一段时间以来，互联网行业人员优化的信息不断，互联网大厂们虽然过往经营有着一定的积累，有一定的风险承受能力。但是，根据业务实际情况需要，基于一定的预期和判断，也都进行了不同力度的团队优化动作。团队优化，产品、研发、运营等各类岗位人员都在其中。

根据各家的补偿方案，被优化的下来的人员，如果都能顺利拿到相应的补偿款，如果原来的薪酬水平还可以，短期内可能没有找到新的工作岗位的压力。当然，就算薪酬水平还可以，但如果还有一定的房贷压力以及其他一些较大的开销，那对于找新工作的诉求就在。

从一些职场信息来看，来自大厂的应聘者也逐渐多了起来。如脉脉网就有招聘经理写道：“最近收到的简历质量可以说是这三年前所未有的高，神奇的大多以大厂高P为主……”

相信，一些企业招聘人员也都密切关注着这样一些快速变化的行业动向。互联网行业的调整同时，也有一些行业企业因为业务发展而保持着招聘需求。那么，被大厂优化下来的人员，特别是高P的人员，是否成为这些企业优化团队的机会，特别是能够在这一轮调整中，及时补充到一些岗位紧缺的高手呢？

据蛇叔的一些交流与观察，可能有以下几个关键因素决定了对高P人员的吸引力：

1.薪酬水平。对于大部分企业而言，薪酬水平比起互联网大厂而言，差距还是比较大的。几倍的数据关系是比比皆是。有些大厂的高P的薪酬水平在一些企业，甚至最高层都比不了。这种情况下，除非真的没有去处，眼前又有大的经济压力，否则屈就的情况不大可能发生。因此，对于迫切想要提高自身团队能力水平的企业而言，挤出资源吸引高手的举措必不可少。同样，企业发展，靠得是团队，不是一两个高手在就能包打天下的。因此，一定数量的高水平团队成员是基本保证，这方面，还得舍得进行投入。

2.企业氛围。过往企业案例反复表明，企业花重金引入的高端人才，对于原有团队的一些成员而言，特别是一些对个人发展有一定期待的成员，所期待的职位无疑就可能被“空降兵”所取代。在这种情况下，就可能存在矛盾，引发问题。于是也就出现是否能够融入的问题，“水土不服”的情况也是常见的。此外，不是引入的人员能力有问题，而是能力之外的其他问题能够解决协调的问题，也就是通常所说的“南橘北枳”的环境问题。环境又不是短期可以改变的，是一项需要下功夫的苦活。因此，大厂高P人员是否能够适应（忍住）不一样的环境，将直接影响他们的价值发挥。

3.大厂出身的有些高P人员的实际能力如何，这也是有争议的。记得，去年就有蛇叔的朋友聊起，所在公司高层下决心从杭州谋大厂引进了团队负责人，入职后，整天打鸡血一样把在大厂的工作节奏、理念、工作方式方法、流程等等，大刀阔斧的引入，雷厉风行地执行。结果，引发了团队普遍的不适感，明里暗里抵制，或者躺平，最终是投入花费了不少，但销售业绩却直线下降。最后黯然退场，灰头土脸地离开。进而影响了再引进高端人才的决心和力度。如此，高端人才的鲶鱼效应不但没有发挥，反而引发了其他问题。

以上只是从几个关键点谈一谈高端人才引进的问题，从这些情况来看，企业在解决高端人才问题方面，一定要有足够的定力，要有长期眼光，同时要有持续连贯的政策，并不断优化。

顺着这个话题，再延伸聊一聊，除了引进高端人才之外，补充正职人员之外，拥有靠谱的外包公司，也是补充人才短缺的一种方式。比如，根据网友信息，像腾讯这样，正职人员，产品、研发、运维、测试、售后全都换了，但却有一个铁打的外包。因此，只要有适应企业经营管理需要的外包公司，也可以有效解决用工缺口问题。

网络时代，信息越来越发达，职场双方的博弈越来越见智见勇，在人才建设上，也越来越有挑战性，但不管怎么样，对于企业发展有价值的人才，待遇给足，是基本。企业要把人才队伍建设好，企业经营环境的改善，才是硬道理，同时也是最需要下功夫的苦活累活。如此，才能把高端人才这盘“菜”吃好，吃得更香！

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