“全民共富、全面富裕、共建共富、逐步共富”，是党中央在《关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》中的核心意见，而对于多年来敢为人先、商业氛围极其浓厚的浙江地区来说，也是一次带领全省人民共同发展、进一步夯实自身发展基石的历史机遇。正因如此，作为浙江汽车龙头的吉利宣布了《共同富裕计划行动纲领》，其中包括一项向10884名被激励对象授予约1.67亿股股份的员工持股计划。那么，在格力、小米、长城都曾经利用员工持股计划共享发展成果的时候，吉利又为什么选择这一方式推进共同富裕、它的员工持股计划相比其他巨头又有什么独到之处呢？

首先，吉利的员工持股计划覆盖面更广，更能体现出“共同富裕”的核心内涵。格力、长城的员工持股计划，其实相对来说更像是一次高级管理层人员与核心技术骨干的浮盈再分配，以长城为例，2020年与2021年的先后两次员工配股分红，都限定在了“高级管理人员、公司控股子公司董事和高级管理人员，公司（含控股子公司）中层管理人员及核心技术（业务）骨干”上。所以长城的员工持股计划其实也引来了一些内部争议，试问有谁愿意让自己创造的价值落入他人之口袋呢？

其次，吉利的方案吸引力更强，吉利向10884名被激励对象授予约1.67亿股股份的员工持股计划采用员工持股或者其他的股权激励，可以延长激励的时效，限制条件也并不多。在格力方面，共有7名管理层和1万多名员工参与持股计划，不过相对来说员工的资金成本较高、筹集难度较大，而且在持股期间员工是不能够离职或辞职的，否则格力将按照原价回购，所以格力的员工持股计划相对来说并没有那么大的吸引力，因为一旦持股就相当于将自己的职业生涯赌在了唯一一家企业身上，甚至可以说是格力用0资金成本套用员工闲置现金流、除了少量分红不需要支付利息的方式获得更多流动资金的方式。虽然这是许多上市公司在员工持股计划中实现企业与人才“绑定”的有效方式，但这种“终身持股、终身服务”的“激励”，很难说是否真正实现了共享企业发展成果的目的。

而小米的股权激励计划，同样是在退出机制上有一定限制，只有到达一定工作年限或工作目标，才能解锁股票。针对部分被邀请的员工参与小米发展基金。如果员工在投资后5年内从公司离职，则仅能收回投资本金加利息。若在公司服务满5年，则可称为基金权益持有人，离职后可要求公司按市场公允价值回购股份，相比格力来说算是十分宽松的退出机制了。

然而，无论是格力、小米还是长城，在吉利的《共同富裕计划行动纲领》面前，恐怕都不敢说自己的激励方案足够慷慨。之所以如此断言，是因为该纲领不仅全面惠及了各岗位、各部门的员工，更通过将企业发展成果通过教育、医疗保障等方式惠及员工家庭，让员工发自内心地留在吉利，让员工和企业真正形成了密不可分的利益共同体。

企业成败的最关键要素还是人，吉利今天的成绩，就是广大产业工人的智慧结晶与辛勤付出的结果，共同富裕计划无疑是对员工最好的回报方式之一。有了吉利等企业的表率，我们也期待更多有担当的企业加入进来。事实上，同为浙江巨头的阿里巴巴也已经宣布要响应中央规划，在本企业的共同富裕计划中投入1000亿元，这或许是受到了吉利《共同富裕计划行动纲领》的启发，或许是浙江企业又一次踏上了时代的先锋浪潮，但无论如何都必须要记住一点：只有在员工甚至是上下游价值链共同富裕起来的时候，企业才有更好的发展环境，也只有足够的慷慨，才能为中国留住人才。