移动互联网

2019年晒“土豪年终奖”的公司少了,京东数科却豪掷两个亿

2020/1/6 21:42:00

与往年相比,今年晒年终奖的公司少了很多,似乎体现出互联网行业的阵阵寒意。好在不论行业环境多么差,总会有逆势增长的公司,“土豪式”年终奖虽然变少了,却不是没有。

游戏行业让位给了企业级市场

先是有新闻报道称腾讯云超过 8000 员工获得iPhone 11 Pro。接着是1月5日京东数科在自家年会上宣布在年终奖外再额外奖励2亿+。与腾讯云的“阳光普照”不同,京东数科大部分奖励给了科技创新优秀项目的成员们,最大项目奖花落雄安新区“块数据”平台项目,奖项金额高达3000万。

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今年11月的JDD-2019京东全球科技探索者大会上,智能城市操作系统2.0落地雄安新区成为最大亮点,最高项目奖与此直接相关。在智能城市操作系统2.0外,京东数科已形成一站式金融数字化解决方案JDD T1、信用卡数字化运营解决方案以及智能资管科技平台JT2、物联网数字营销平台、数字农牧,并将AI、区块链等核心技术产品应用化落地产业。

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2018年11月,京东金融宣布品牌升级为京东数字科技,从金融科技公司升级成基于数字科技助力产业数字化的操作系统。2019年是京东数科产业数字化大发力的第一年,最高项目奖授予的不是金融科技强相关业务,而是产业数字化明星项目,表明其已转型成功。

曾经高调晒年终奖的游戏行业让位给to B公司,是互联网核心战场从C到B转变的一个缩影。不论是腾讯云还是京东数科本质上都在做同一件事:通过数字科技助力传统产业数字化,最终降本增效、转型升级。而从高调晒出年终奖来看,京东数科和腾讯云2019年进展不错,B端市场成为2019年互联网行业的一股热带暖流。

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环境看似不怎么好,京东数科们却依然采取“土豪式年终奖激励”,体现出一种好的人才观。

环境不好企业人才观更易摇摆

近年来,科技公司在人才上正面临不少新的挑战,普遍问题如下:

1、年轻人成为人才核心群。90后、00后等互联网原住民有新的价值理念、话语风格和次元文化,不接受996,讨厌画饼,强调工作与生活的平衡而不是奋斗优先,不愿意被灌输价值观……因此很多企业高管和创业者都在感慨:年轻人太难管了。

2、高端技术人才日益稀缺。产业数字化浪潮袭来,AI、区块链和芯片诸多高精尖技术人才需求越来越强烈,存在人才荒现象,针对此,互联网巨头不只是要通过高价、挖墙角的方式在全球范围争抢优秀人才,更要通过校企合作等方式加速人才培养。

3、互联网进入创新驱动时代。曾经中国互联网是C2C,将国外成熟的模式复制到国内。移动互联网时代则从C2C过渡到自主创新,许多中国本土创新商业模式出现,比如移动支付、外卖平台、直播短视频等等。下一个十年是产业数字化的黄金十年,创新将变得更加重要。这意味着,互联网公司理想的用人状态是让人才更多创新,而不是拼命地干、打鸡血得干,很多公司激励从KPI变为OKR,鼓励人才创新,释放年轻人的潜力。

4、大环境不好,科技公司面临增长和利润的双重增长压力,在决策时容易忽视人才建设。2019年,曾经以重视人才著称的科技行业特别是互联网行业,出现了一些不是很好的用人现象,一方面“优化”可能导致企业优秀人才流失;另一方面,在节衣缩食的预算规划下,很多企业不再舍得花高价钱招揽英才。

科技公司在人才管理上正面临着新的挑战,如果决策者忽视人才战略,可能会在人才管理上显得被动,甚至被人才问题掣肘。2020年大环境可能会更差,科技公司应该坚守什么样的人才观?

科技公司应该坚守什么样的人才观?

1、年轻人讨厌画饼!他们更需要看得见的回报,“谈钱不伤感情”。

有一家求职网站做过调研,90后年轻人最反感的职场套路是什么?鸡汤灌饼,不喜欢老板灌输心灵鸡汤,不喜欢老板画饼充饥。年轻人希望一份付出一份收获,且要实实在在看得见,而优秀人才,企业给他一份他会付出两份最终给公司创造十份甚至更高价值,这是一个正循环。

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京东数科是“反画饼”激励的典型企业。2018年年终奖之外是1亿,2019年则有2亿奖励,官微文章显示,京东数科在最大项目奖花落雄安新区智能城市项目之外,还有科技创新、商业模式创新、精细化管理等项目奖项,分别由千万DAU用户增长项目、钼星计划、金融云T1破局等25个项目获得。

这对员工来说都是实实在在的回报,而且很可能是超预期的。京东数科没有玩阳光普照,付出才有回报,付出越多回报越多,奖励先进不只是对认真努力付出的回馈,同时可以树立标杆,让所有员工知道努力的方向。

2、人才年轻化,要给年轻人“特殊关照”让他们更好地施展自己。

互联网公司很多都有20来年的历史,“人才老龄化现象”已出现,中年人占据核心位置,虽然有丰富的经验、赫赫的战功和无敌的资历,然而难免会存在职场老油条这样的现象,占着位置不干活的“资深”人才每个大企业应该都有,这不只是耗费了企业资源,同时阻碍了年轻人上升通道,一定程度给公司发展带来了负能量,一些科技公司在优化中高层,这不是年龄歧视,而是人才更新的正向机制,中年职场人应该有忧患意识,京东数科陈生强对员工说“任何人,只要有一颗年轻的心,一颗创业的心,一颗敢于不断突破自我的心,公司就会给予足够的支持,让大家有机会发出最强的光和热。”我觉得很实在。

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科技公司更重要的还是要给年轻人上升空间,通过顶层设计,不拘一格降人才,不断发现、培养和提拔优秀的年轻人,年轻人难管,对京东数科来说不是问题,因其有一套针对年轻人的成长体系,“青藤计划”就是一个很好的实践。2019年,京东数科专为核心的年轻人才成立青藤计划人才池,通过一套内部发现、推荐和选拔机制将核心优秀年轻人“存”到池子里,接着在公司和部门层面给这些年轻人提供专门的培养、交流机会,让他们承担更多职责,拥有施展自己的舞台和证明自己的机会,让大量的优秀年轻人才脱颖而出。

北京大学硕士毕业的莫雄剑是京东数科城市计算平台服务负责人,最初在微软亚洲研究院做认知服务的文字识别技术研发,后来加入京东数科,这是一次“从舒适区跳到潜力区”的主动选择,跟在成熟的公司一眼看得到未来不同,在高速发展的京东数科,莫雄剑的未来充满更多不确定性,同时意味着更大的发展空间,他成功入选前面提到的“青藤计划”,参与的智能城市项目是公司战略重点,也是当下AI大规模落地的黄金场景。京东数科给了这个项目组很大的自由度,莫雄剑也被要求承担更多职责,从写代码到不再写代码,而是带团队,负责管理、组织沟通、促进战略落地等等,个人实现了横向发展,视野更广,承担的责任更重,个人也实现了快速成长。

中央财经大学毕业的陈云禾出生于92年,也是“青藤计划”成员。陈云禾在两年半前加入数科,初期一年多都负责京东白条风控数据监控,在常规简单重复的工作中不设限,将简单的东西做出花来,就有白条获客路径分析,将白条内部资源转化的数据搭建起来,最后被用于白条获客营销,不只是直接增加了白条获客量,同时成为一个营销平台催生了白条联营等创新项目,给公司创造了超出预期的价值,干出成绩后先后得到两次晋升,第二次是破格跨级晋升。

陈云禾在职责范围外做更多事情放在一些公司可能会被视作是越俎代庖,突破自己的工作半径,然而这在京东数科是被鼓励的,领导不只是给他很大空间,甚至帮他协调外部资源,放手让他去干,干出成绩就晋升提拔,京东自上而下都是给年轻人空间,让年轻人可以施展自己。

截至2019年,京东数字科技集团“青藤计划”已经让85后总监数量翻番,90后经理数量翻了三倍,七成以上来自内部晋升。在2019年当年,青藤人才晋升比例达到81%。

3、得人才者得天下,科技公司一定要坚持这一根本认知。

世界上的伟大公司无不重视人才,广纳贤才的同时给人才成长的土壤、展示的舞台和创新的环境。科技产业是智力密集型行业,人才更是根本的根本。

不同时代有不同的用人之道,但第一点都是以人为本。日本80、90年代崛起了大量的高科技公司,背后与人才的终身雇佣制有关。互联网高速发展与健全的期权激励制度有密切关系,头部科技巨头无不以重视人才著称。不论什么时代,科技产业的基础都是人才,这绝对不会变。

京东数科一直都将人才视作其战略的基座,其希望通过数字科技操作系统赋能产业改变世界,但深知离开人才一切都是空谈,京东数科CEO陈生强在年会上说:“改变世界的不仅是科技,更是科技背后的这些技术人才。技术创新,永无止境,他们的存在,才让现在更接近我们所期待的未来。”

4、大环境不好,对科技企业来说是人才战略布局的绝佳机遇。

陈生强说,在一个安稳的环境里,要出现英雄,很难,而在那些风起云涌的时代,往往群雄辈出,无数的豪杰青史留名,这跟中国古话“乱世出英雄”应该是相通的。乱世机遇和挑战并存,环境变化就可以乱中取势,有才华的人更容易崭露头角。

今天科技行业正逢“乱世”,优秀的人才更具施展自己的机会。对于科技企业来说,“天晴修屋顶”在人才上抓住大环境的不确定进行战略布局就可以得到未来发展的确定性。

一方面,一些公司主动或者被动不自觉地不再那么重视人才,甚至不自知,导致优秀人才加速流向对手怀抱。另一方面,竞争激烈、增长变难,给发现、考验和锤炼人才提供了更多可能。

京东数科重视人才不只是一句空话,陈生强曾说京东数科给人才好的发展土壤,给人才提供更多施展才华的舞台,让每一个员工的成长和成功,都能得到相应的回报。现在看来京东数科确实做到了。产业数字化时代,人才将成为产业数字化巨头竞争的关键,京东数科无忧。

大环境不好时企业更要苦练基本功,人才是企业最最最基本的基本功。企业要想扛过寒冬并成为市场收割者,就要重视人才战略布局,做好人才特别是年轻人才的储备、培养和激励。


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