#裁员# 去年以来，从全球科技企业开始，进而蔓延到更多传统行业的裁员风潮，已经造成数十万人失去工作。

那么，你知道企业裁员的过程是如何进行的吗？

笔者张栋伟已经从业超过20年，同样经历或经手过数次大小规模裁员，本文揭示企业一般的裁员过程，供打工人对照参考。

1、裁员是如何发生的

说实话，没有哪个公司愿意主动发生裁员。

毕竟，裁员首先影响企业声誉；

其次，裁员严重影响员工士气，包括被留下的员工的企业忠诚度和工作热情也会显著下降。

更重要的是，那些被裁撤的员工、项目，都是无可挽回的成本损失。

但是当企业面临现金流压力，降低运营成本、减少投资或投入、放弃需长期才可变现的项目，都是事关企业生死存亡的选择，裁员是不得不进行的选项之一。

2、裁员的规模选择

裁员规模首先介于两个选择：压缩人力资源规模，还是压缩人力资源成本。

压缩人力资源规模，就会按照人数比例进行；

压缩人力资源成本，就会按照人力成本进行；

在大部分情况下，这两者会兼顾，但是都会有侧重点。

所以，大家会看到资金比较充足、盈利也很可观的企业，同样会大规模裁员，这是在压缩人力资源规模，降低雇佣人数，提升财务角度的人效。

而另外一些企业的裁员方式则是降薪，取消奖金等等，在保护有限的现金流支出。只有不接受降薪条件的员工才会“被裁员”。

3、裁员名单是谁定的

在社交媒体上，可以看到很多被“毕业”的同学，抱怨人力资源部门残酷的裁员手段，鄙视HR部门不懂业务还要指手画脚。

但实际上，很无情的现实是：裁撤你的名单，是你的业务部门，也就是你的顶头上司做出的。

业务部门在获得了人数或者成本的裁员指标以后，就会和主管们进行多次桌面和私下里的讨论，通过讨价还价，确定“牺牲”和“保留”的人选。

这些人选名单，会进一步送到人力资源部门，结合包括入职资历、最近绩效、技能评分等综合维度进行复核。

其中，最近的绩效表现占比很高，因为作为第三方部门无法全面获知被裁员工的综合表现，但对最近的绩效评价印象深刻。HR不允许业务主管将优秀的选手踢出局，而留下仅仅是资历深（可能代表私人感情深厚）的人员。

业务部门和人力资源部门会就这个裁员名单的价值，比如薪资成本水平、技能成长可能、岗位关键程度、再招聘的难度等等因素，进行讨价还价，进而形成可以呈送决策层的版本。

公司领导将扮演最后的拍板角色，要防止公司关键员工流失，或者关键技能或关键知识产权的转移。当然，也包括豁免很重要的关系户员工，这些关系户只有最高层心知肚明。

4、避免被裁员的几个建议

既然已经知道了裁员名单是如何产生的，那么就要避免自己第一时间被“牺牲”。

第一当然是自己本身具备满足工作的能力要求，但是不被自己的主管主动列上名单就更为重要。养兵千日用兵一时，平时的“向上管理”就发挥了重要作用。

第二是尽量把自己放在离钱近的项目和岗位。离钱近的项目和岗位虽然日常做起来辛苦，但是不仅平时赚钱多，更是能抵御周期性的裁员风暴。

第三是日常就要准备好PLAN B，给自己经营好随时能转岗的机会。

5、裁员的结果

因为被通知裁员是一个很不爽的过程，这里就不再帮助复现回忆了。

如果你愿意分享一下你的经历，欢迎留言。