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飞书People,把“人”搬到飞书上

2022/5/25 18:04:00


撰文 | 吴先之 

编辑 | 王   潘



造车不仅仅是交付层面的拼产品,而且还得拼企业的管理能力。


细心的人会发现,新势力交付榜单中,使用在线协作平台的车企越来越多。在今年第一季度,新能源汽车交付量前十的车企至少有六家在使用飞书,他们既包括蔚来、理想、小鹏、哪吒这类造车新势力,还包括极氪与岚图,这些脱胎于传统车企的子品牌。


“若还像以前那样,几个团队为了车灯尺寸方案争几个月,肯定不可能走到局终”。


一位车企高管在谈到企业数字化转型时提到,无论新旧势力,竞争都是全方位的,短期是资金与技术推动下,产品力的比拼,比如电气化、智能化、自动化水平,长期则是企业组织效率的比拼,比如人才、沟通成本、流程管理等等。


线上化甚至超越了资本层面。


“腾讯是蔚来的股东,阿里也投了小鹏,两家新势力一度将企业微信或钉钉作为主要协作平台,但如今主要使用飞书。”某车企高管告诉光子星球,他在过去两年时间,目睹了飞书从内部某个团队,扩散到整个公司的全过程。


相对而言造车新势力没有历史与组织惯性,成为在线办公的忠实拥趸。而传统车企从单独组建新品牌入手,先从组织上“模块化”,然后在管理上引入新方法。


比如东风集团意识到,解决传统汽车行业的工业大规模生产模式与互联网的“敏捷性”组织的矛盾,因而岚图成为了这家老牌车企“涤荡”自我的一次大胆尝试。



企业管理的病灶:人与事


疫情期间,企业管理线上化需求井喷,使得一大批HR SaaS平台步入春天。


国外市场呈现细分化趋势,包括核心人士与薪酬管理、人才管理、劳动力管理、人力资源服务交付四个细分领域。而国内,无论是北森、Moka这类HR SaaS垂直玩家,还是飞书,则无一例外走向一体化、平台化。


“大部分企事业单位主管者不一定懂技术,而海外企业一般是懂技术的主管采购,所以国内与海外不同的采购系统导致了相关行业走向不同道路。”一位前某国字号企业采购主管告诉光子星球,国内环境催生了大量致力于整合与开发为一体的供应商与服务商。



即便车企大幅加快办公线上化的脚步,但是提供线上化办公解决方案的服务商们并不满足。


“人们对飞书的印象实际上还停留在Office上,比如在线文档、音视频会议、即时通讯等等功能”,一位来自飞书的人士告诉光子星球,飞书Office只是解决了以“事”为中心的组织协同问题,更重要的问题其实在“人”。


5月25日,飞书“2022春季无限未来大会”上发布了围绕“人”为中心的组织管理产品——飞书People。


解决人的问题一直是企业发展中最为核心的问题之一。无论任正非说:“各级主管是人力资源第一责任人”,还是德鲁克所说的“管理的本质就是激发人”,归根结底,企业管理中人才是第一生产力。


现实是,不少企业管理者一旦面临人事问题时,通常将“锅”扔给HR。实际上并非管理者不愿,而是由于人才信息不佳,在做决策、评估与筛选人才时缺乏充足的时间与信息。这导致了大部分企业遇到管理问题时,只能依赖中层逐级下达,流于形式。


飞书People其实是为了适配字节快速成长而出现的产品,很大原因在于始终没有一款人事管理系统能够切实解决企业“人”的问题。一些企业涉及到组织架构调整,需要几周甚至几个月的时间,很难适应快速变化的外部环境。此外,不少HR反映,人事系统仿佛更像是记录工具,相关数据并没有很好作为决策依据呈现,似乎它们被设计出来,根本不是面向管理者。


“打补丁”也无法根治问题,例如只进行人事信息与招聘数字化,而不进行组织与绩效管理数字化,那么企业还是会出现人不尽其用的情况。事实上关于组织与人才管理的一切,都值得用数字化重新做一遍,让人力管理系统能够支持管理者更快、更好地做出团队决策。


飞书CEO谢欣


飞书People从飞书长出来——与Office构成了飞书两大管理体系:Office解决“事”的问题,People解决“人”的问题。由于上述原因,飞书People无论在UI设计还是使用上,都比其他HR SaaS产品有着更高的打开率与使用率,而且产品体验也更好。


光子星球了解到,目前飞书People主要由四部分组成,分别为飞书招聘、飞书人事、飞书绩效、飞书OKR。



从有人,到找好人


大部分管理者对公司有多少现金流了如指掌,但不一定知道自己公司有多少员工,遑论每一位员工究竟有什么能力。



成都一家化妆品公司老板曾用一则很有趣的比喻,以形容自己在人事管理上的盲点:“如果有办法能像《主题医院》这款游戏一样,以数字和关键词概括员工的能力和特长,我也就不会这么淘神费力,挨个儿参与面试了。”何况,这位老板还得面对销售人员如流水一般的进进出出。


曾有一位CEO向飞书负责人谢欣提到识人用人是件很重要的事情。这位CEO至今对一件事追悔莫及:自家业务曾被某竞对新品狠狠打击,此时这位CEO才知道,对方负责人原来是从自己公司跳槽过去的,在此之前他却浑然不知。


人事管理往往存在两大痛点,找人不易,找好人更难。


理想汽车是飞书招聘的深度用户,素来挑剔的李想对飞书招聘三合一面试所提供的协同面试体验持有相当高的评价。


一般面试流程中,面试官大多是从0开始了解候选人,长达30-60分钟的面试流程,往往难以避免涉及到不少几乎完全重复的问题。而三合一工作平台能够为当前面试官呈现之前面试的评价与问题,从而规避传统面试的种种问题。


对于候选人而言,面试官几乎不问重复问题;而对于面试官而言,有了更多时间与精力去尽可能全面了解面试人。像禾赛科技自去年下半年使用飞书以来,在没有增加一位HR的情况下,校招效率较之过去提升了260%。


飞书还解决了招聘当中另一个问题:企业不用再担心HR离职,导致候选人的线索中断的情况,如此一来企业便能更好地挖掘人才。同时在线招聘形式还在今年疫情反复的过程中,帮助企业HR与管理者能够在封控时依然可以开展工作。据了解,目前使用飞书People的客户中,在线招聘的使用比例高达70%。


人事的问题看起来非常简单:将个人价值最大化,管理难度最小化,让CEO的心上不仅有钱,还得有人。



在绝大多数组织中,当管理者看到一位员工的名字,想要做背调,于是把任务给到HR,这位HR使用多个系统、打电话问前同事、了解职位薪资等信息,然后汇总为文档,前述化妆品公司HR的答案是“保守起见3天左右”。


另一家游戏公司HR给出的答案是可长可短,她表示这取决于员工或者面试者所提交的信息是否准确,以及调查过程是否顺利,“快的话10分钟,慢的需要半天”。“最花时间的是写报告,至少得用1、2天。”


飞书人事改变了HR的工作流程,将员工个人信息实时录入后台,这样管理者可以直接点击员工的个人Profile页面,即可展现该员工全周期的人事信息。



管好人,用好人


某职场社交平台中,关于绩效的讨论始终是最具有热度与争议性的话题之一。


绩效之所以存在广泛而尖锐的矛盾,核心问题来自于管理者与员工存在各种信息不对称。制定绩效时,管理者往往拍脑袋决定,绩效与实际工作情况脱钩,让员工执行时苦不堪言;另一方面,一些员工琢磨出应对之策,他们包装自己,很容易蒙蔽管理者。


国外许多知名公司,如谷歌、宝马、麦当劳、高盛等纷纷引入“360环评”,辅助上级在做出决策时,有更多信息来源,给管理者更多的视角,从而解决考核过程中的各类信息不对称所引发的问题。


360环评不仅让管理者可以看到员工自评,还能看到同部门同事、跨部门合作过的同事、下属的评价,而且对于重点产出和取得的所有业务也一目了然。


飞书People将360环评整合到产品中,从而避免下属长篇大论,“流水账”式的工作总结,下属在填写绩效时,能够依次对应OKR。充分的信息呈现,如同为管理者提供了“上帝视角”,能够掌握充分信息,做出尽可能客观的反馈与决策。



值得一提的是,针对管理者容易凭主观好恶给绩效,下属绩效“一个人说了算”的情况,People还有一个绩效校准功能,将绩效指标呈现出来,帮助各层级管理者讨论、校准、拉齐标准。而且,每看一位下级情况,相当于做了一次人才盘点。



作为新兴管理理念,近些年不少企业对OKR趋之若鹜,往往忽略了OKR不是学了就会,写了就药到病除,而是需要落地——让OKR上系统。


事实上,展示与跟进、共享和连接才是OKR的灵魂。大部分企业还是在传统形式上连接O与KR的:下属依然像过去一样,作着流水账式的汇报,而上级也无法从整理上把握目标推进的全过程。


理想汽车就曾走过一段弯路。2018年7月开始在内部推行OKR时,由于没有实践经验,更没有系统支持,所有人都在Excel上摸索着写下第一个OKR。那十个月被内部形容为“一团糟”,就像在网络世界打单机游戏。


飞书People中的OKR解决了战略落地中的最后一公里问题。同事之间写完后即可相互“对齐”,确保团队为相同的目标而工作。对齐后,透过对齐视图,管理者能够清楚地看到目标是怎样层层拆解与承接的。


例如元气森林内部,所有人的日历、日报和OKR都是彼此可见、相互透明的,包括唐彬森本人。不止是管理者可以发起OKR,而且员工也可以自下而上发起OKR,并随时可以实现上下左右联动。


而对于传统制造企业,飞书OKR打破空间束缚,提供了一个在线解决问题的途径。


2020年因为疫情影响,三一重工园区封闭只能远程办公,为了协调,有人打电话、有人聊微信、有的开视频会议,协作沟通问题十分突出。三一重工总裁唐修国在工作日记中写下:以飞书为平台,以OKR为主线,力贯三一办公模式变革管理。


经过三年时间,三一内部使用OKR的人数从最初的800人,扩展到了6000人。



与客户一同进化


据了解,引入OKR多年后,如今理想汽车内部形成了两种适用于不同工作形式的OKR。


对于产研等偏创意性的部门,使用了一套“原教旨主义”的OKR,鼓励设定挑战目标。对于一线生产部门,企业创造了一种名为“承诺性OKR”的新概念,其核心是考核期容错率。


这表明,车企不断进化的过程中,飞书OKR也在同步进化。有关人士表示,飞书所带来的影响远非车企,近来还在向上游产业链扩展。


过去,为了解决字节的管理问题而诞生了飞书,而今飞书变成了一个输出客户经验的平台。


企业管理最重要的两个核心问题来自事与人,飞书Office以事为中心为企业提供了组织协同的可能,与此同时,飞书People以人为中心,将为企业提供一站式的管理解决方案。


另一方面,我们了解到,考虑到企业有不同需求与实际状况,客户可以自由组合飞书People的各项功能。


总而言之,HR SaaS平台可能只是企业组织进化的一个过程,打开管理者“上帝视角”最终还是得从工具化走向平台化,从这个角度来讲,People无疑是完成了飞书的最后一块拼图。


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