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招聘和求职,是一种“看见”与“看不见”的修行

2022/4/1 16:26:00


文 | 周天财经

周天财经 原创出品


金三银四求职季过半,却留下了一些失落的求职者。


根据历年人才求职趋势,春节后的三月、四月是人才求职的高峰期,在这段时间,企业往往会举办校招,并释放出大量社招岗位,因此也被称为「金三银四」。


在求职黄金期,小红书、微博等社交平台出现了一批分享 offer 日记的求职者,他们用社交平台记录着每天投递的简历数量、自我提升内容、收到笔试面试数量。然而三月即将过去,从分享内容来看,不少人只收到 1 个保底 offer,还有人 offer 为 0。


季节性求职需求和求职焦虑引发的海投简历行动,点燃了网络招聘市场的热度。招聘本身是一场人与人之间的互动,最终的关注点聚焦在「人的关系」上,这其中包括求职者、企业、招聘平台以及猎头。


这四方关系如何更恰当地耦合,求职者如何更好地借助着四方进行高效互动,在求职中取得主动,是一门值得探讨的学问,也是本文试图探讨的主题。


01 消失的金三银四?


「作为求职者,要先考虑两个问题,一个是市场提供多少岗位,另一个是你在行业中的排位」,金融科技风险咨询总监 Zhang Wei 开门见山,在领英近期举办的系列直播活动「猎头帮帮忙」时如此谈道。


从 2021 年开始,教培、地产等行业受大气候影响出现大批裁员,一时兴盛的互联网行业也没能逃过裁员魔咒。今年三月大厂裁员话题登上热搜,有消息显示,字节、有赞、腾讯 CSIG 等业务部门都被传裁员,而爱奇艺、知乎等「中厂」也在同步进行组织优化,而滴滴更是裁了两轮。


产业的时代周期律动,搅动了求职者们的神经。


一边是大厂裁员、锁岗的消息,一边又是今年首次突破千万的应届毕业生,更让供需关系平添了许多张力。在岗位需求减少、人才量继续增加的情况下,许多求职者充满焦虑地得出一个结论:金三银四已经消失了。


一位硕士应届生在朋友圈感叹:没成想,读完三年硕士,「工作啪一下没了」。


不过,猎头眼中的招聘季却与求职者的版本截然不同。


在许多资深猎头眼中,大量新兴岗位空缺,急寻候选人而不得。有些热门院校的热门专业常常被华为这样的大厂开出高薪「一锅端」。


Zhang Wei 就认为:「虽然火热程度相对下滑,但金三银四并没有消失,市场对拥有核心能力人才的需求并未下降」。


猎头,通常被理解为帮助企业「捕获」人才的一种外部雇佣兵,作为居间撮合方,能够借助行业内大量企业的用人需求,从而善于捕捉瞬息万变的市场信息,也能更加清晰地看到职场变化的全貌。


求职者常常会将目光聚焦在具体的岗位要求和薪资待遇上,但却很少会意识到整个招聘模式和人才市场正在悄然发生着变化。相比求职者「一叶障目」地海投,猎头更能看到整片树林的面貌,并为求职者提出一针见血的求职建议。


华世先达 Huntsor 首席顾问、芯片猎头 Bill Zhou 也认为,其实最大的难题是各个行业分布的人才需求和供给不均衡。


十多年游走在芯片行业人才市场,Bill 服务的芯片客户对各个环节的人才——从前端芯片架构或设计到后端工艺制程,都有着巨量需求和缺口。很多芯片企业求贤若渴,愿意投入巨大的人力成本,一个硕士应届生,动辄就能获得 50-80 万的年薪。


「一方面受制裁影响,芯片供应链被切断,国内企业走向芯片自研道路,芯片人才需求增大,另一方面国内与芯片相关的电子电路专业教育还没有跟上步伐,存在人才断供的问题」,Bill 说道。


与芯片行业的人才缺口形成对比的是快消行业的内卷。快消行业市场总监 Mark Wang 和伯乐董事总经理 Michael Zhu 在直播中谈到,快消行业发展得已经非常成熟,不管是公司之间的比拼还是人才之间的竞赛,都尤为激烈。


一方面是芯片产业一将难求,一方面是快消职位门庭若市,求职门槛水涨船高,其实,金三银四或许并没有消失,供给和需求的错配,才是当前就业市场一个更加棘手的难题,亟待化解。


这是一种系统性问题,需要的是生态的解法,也就需要求职者在新型的生态中,提前做好准备。


什么样的生态,能够化解当前市场错配的系统问题呢?


02 如何达成高质量招聘?


一场直播或许是不够的。


在长期实践中,Bill 发现,能够满足供需两者的高质量招聘,要求猎头和求职者建立长线交流。


常常为国内芯片产业招募海外高级别人才的 Bill 对周天财经谈起了自己的一些心得:借助领英真实可信的职业档案,他可以「靶向性」地认识一些特定人才,并通过「圈子」(这包括学校、公司和行业协会或论坛等),进而能慢慢以点到面,逐渐实现拉网式人才延揽。


而实现这一过程的前提是:猎头首先要成为「有用信息」的提供者,建立起和候选人的信任——比如,解决候选人求职过程中的各种顾虑和难题。


例如,由于疫情原因,在海外工作的人难以回国看望国内年迈的父母和亲友,因此有许多人才萌生了回国长期工作的想法。但国内的环境对于很多长居海外的求职者来说相对陌生,他们需要解决家庭和生活上的顾虑:这包括如何了解国内公司处理股票期权的方式,设置合理的税务方案,为孩子选择合适的学校,以及熟悉国内复杂的落户购房、人才补贴政策。


而这些,也就成了高水平猎头所提供的一揽子服务。更关键的是,猎头要帮助候选人建立合理的预期,提前获悉新东家的企业文化和管理风格,从而避免跳槽产生的水土不服。


对于职场人而言,离开熟悉的工作环境,是需要巨大的迁移成本的,而迁移的条件并不总是天然就成熟的,总要有一群专业人士去培育和帮助顺利完成这种过渡。这背后基于的是一个完善的职场生态:一个高效互动的圈子,便于精准寻觅候选人,共享行业信息消除不对称,并基于真实信息建立信任,最终顺利完成求职与招聘。


深度信任,是一次高质量求职和招聘的必要条件,那么谁在创造这样的条件呢?


03 何为良性生态


一个良性的生态,能够让职场「弱关系」建立连接,让相对被动的求职者被激活。同时这需要求职者更早地规划职业路径,更早加入行业的「圈子」中去。领英职场 APP 中的职场人脉功能,或许提供了一种思路。


用户可以通过领英职场的「发现」页,浏览和添加职场人脉。同时,系统还会基于用户的职业背景和兴趣,提供潜在人脉和职场洞察的内容推荐。


人脉发现这项功能的要义,是发掘「弱关系」,实现对一度人脉的突围。领英把人脉分为一度人脉、二度人脉、三度人脉,分别由近到远代表着用户与其他人的人脉关系。领英用户能够顺着一度人脉,获得相近行业或公司人脉的推荐展示,有种「顺藤摸瓜」找到组织的感觉。


对求职者来说,这相当于获得了突破个人茧房、结交行业资源的「公海」。一旦拓展了「圈子」,求职者就有机会充分暴露在优质猎头、行业牛人和企业招聘方面前。


在「猎头帮帮忙」直播中,许多嘉宾都谈到自己利用人脉来拓展职业路径的方法,「在领英里,很容易就能用人脉关系找到相似行业的大牛,参考这些人发展的职业路径、如何实现跨行业,甚至去添加好友,向他们提问咨询,都能解决很多人现有的职场问题」,曾担任某金融科技集团人力资源总监的钮而已在直播中介绍道。


领英所提供的场域,创造出一种活跃且富有建设性的空间氛围,允许求职者和猎头、招聘方更融洽地互动,更多地「看见」和「被看见」。不要小看了这一点。领英去年 12 月针对 5 年以上经验的职场用户调研时发现,有 46% 的用户是由于企业 HR 或猎头的主动接触而获得工作机会,还有 23% 是靠熟人朋友推荐,仅有 20% 依靠自己主动投递简历获得新的工作机会。


Bill 的方法论就较为间接迂回,不求速成和「一见钟情」,不急于索要简历和推介职位,而是先建立联系,分享行业观点和生活动态。提供大量有用信息,在逐步建立充分的信任之后,候选人也愿意分享自己的职业苦恼,Bill 也就能更有针对地向候选人介绍最匹配的岗位,提供行业发展咨询,从而消除候选人顾虑,最终为候选人和企业搭建沟通的桥梁。


关于这一点,笔者个人有着切身的体验,在以往的一次商业合作中,和合作方的交流并不顺畅,双方不在一个频道,一筹莫展之际,笔者碰巧通过微信发现了对接人的领英主页,获悉其是自己的大学校友,进而有了共同话题,双方关系迅速拉近,这种基于真实职业档案的信息,是建立双方互信的一种基础,进而构建共同话题,助力了关系的「破冰」。


这种体验更好的新型关系,可以被称为一种亲和友好的「软连接」,人是感性动物,在软连接的作用下,「弱关系」最终发挥的作用并不弱。


一位大厂员工向周天财经分享了自己亲身经历。原本她正处于求职的迷茫期,有着丰富的小厂运营经验,但校招却无法迈进大厂的门槛,在机缘巧合之下,她通过人脉发现添加到了以前同系学姐,发现了学姐所在的公司就是梦想中的大厂,最终学姐助力自己内推,成功上岸。


算法推荐突破了信息和人际关系的茧房,帮助供需双方在一片更宽阔的水域中相遇。但与此同时,一个相伴相生的问题在于:一旦信息过多,不精准,就会大大降低效率,降低用户体验。


关于这一点,Bill 就对周天财经表达了一些困扰,他观察到一个行业现象:一些没有经验的年轻猎头漫天撒网,目的性过强,但专业性还欠佳,他们倾向于轻率地给一些相对高阶求职者发消息,把交流变成了户口簿式的审问,无效交流过多,反而会对许多求职者形成打扰,久而久之,许多高阶的候选人不厌其烦,往往对整个猎头群体产生抗拒性心理。


互信关系是一个良性生态的前提,那么,要构建一个良性的生态,就需要从技术层面,对大量的噪音和过度的打扰,予以一定的干预。


在领英职场 APP 中,有一个「猜您认识」的推荐功能,主要使用机器学习算法和平台交互等数据来衡量用户间的相关性,根据自然语言分析用户诉求,以此为依据来为用户推荐好友和岗位,从而避免彼此浪费精力进行无效交流。


较强的技术能力,确保了一个良性生态,从而提升了互动质量,因而让大量用户愿意在领英停留并保持活跃,只有把人才笼络到一起,才能有持续的化学反应产生。一位猎头就对周天财经谈到,从长期的从业实践来看,在诸多招聘求职平台横向对比,领英平台提供的人才相对来说质量较高,招聘效率也较有保障。


多位猎头也向我们谈起,他们通常会同时使用不同招聘平台,经过长期使用他们也能察觉出不同平台的差异:比如猎聘,主动求职者相对比较多;脉脉的社区很活跃,有大量匿名投稿,大家通过八卦也能获取一些行业信息;58 同城具有流量优势,涉猎很广,用户主体侧重于蓝领;而 Boss 直聘相对专注于白领群体。


猎头群体普遍反映,对一部分平台来说,由于其工具属性较强,求职者并不活跃,个人信息还是很多年前的,猎头常常会拿到一份时效性很差的简历;也有部分平台,用人单位的规模较小,岗位较基础,很难满足一些资深人才的求职需求,如果从形成一个高水平人才的圈子角度来看,猎头群体普遍反映他们更喜欢使用领英。


其实很好理解,从招聘的供需双方来看,招聘和求职不是一锤子买卖,而是一项从长计议的关系培育过程。这就需要供需双方,长期「浸泡」在一个社群、一个「圈子」里,互通有无,知悉彼此。


「只有前期了解得越全面,才越能做好匹配工作,也能避免跳槽后的心理落差」,Bill 谈到,在大量的候选人里,确实也会有少数人选在跳槽后存在水土不服的情况。这需要在猎头帮助候选人在跳槽前建立好合理的心理预期,同时在后续环节,Bill 非常重视 1 个月、3 个月和半年的回访,在这三个重要节点,做好相应的辅导和沟通。可见,哪怕是跳槽后,求职者和猎头也仍然需要一个长期的交流生态。


找工作是一次长跑,功夫在平时,相比在求职季投简历的临门一脚来说,更重要的是去让自己「被看见」,去接触猎头群体,洞悉市场行情,去请教行业前辈做好职业规划,只有这样越早建立关键性人脉,才越能在「惊险一跃」时,更有底气,更加从容。


其实,抛开纷繁的就业市场和喧嚣的职场生态,我们会发现,招聘和求职的真谛,是「看见」与「被看见」。


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